De klassieke HR-cyclus heeft zijn langste tijd gehad. Deze helpt namelijk niet om de effectiviteit en betrokkenheid van medewerkers te vergroten. Terwijl juist ‘de factor mens’ meer dan ooit het verschil maakt voor het succes van organisaties. Welke trends zorgen ervoor dat de HR-cyclus toe is aan verandering? En wat betekent dat voor jouw organisatie? In deze blog vind je de antwoorden op deze vragen.
De ontwikkelingen in de wereld gaan razendsnel. Voor organisaties is het een grote uitdaging om hier tijdig en goed op in te spelen. Dat vraagt om wendbaarheid: snel bijsturen en aanpassen aan veranderende omstandigheden.
De meeste organisaties realiseren zich dit maar al te goed. Zij zetten dan ook massaal in op agile vormen van samenwerking (zoals Scrum). Bovendien maakt formele, hiërarchische besluitvorming steeds vaker plaats voor zelfsturende teams.
Vreemd genoeg is de HR-cyclus bij veel organisaties verre van wendbaar. Twee keer per jaar een gesprek voeren over de doelen en persoonlijke ontwikkeling staat in schril contrast met de continue bijsturing die eigenlijk nodig is. Bij een moderne organisatie past dan ook een ‘wendbare’ HR-cyclus, waar doelen niet in beton gegoten zijn en waar medewerkers continu in gesprek zijn over hun bijdrage aan het succes van de organisatie.
Hoe ziet ons werk er over 10 jaar uit? Niemand die het precies weet, maar dat de (technologische) ontwikkelingen razendsnel gaan, is overduidelijk. De medewerker van de toekomst bezit dan ook andere kennis en vaardigheden dan nu. Dit vraagt om een lerende organisatie waarin medewerkers zich continu blijven ontwikkelen.
De grote vraag is welke rol leren speelt in de HR-cyclus. Bij veel organisaties beperkt zich dit helaas nog te vaak tot het opsommen van de competenties die je nodig hebt voor je (huidige!) functie. Om daar dan vervolgens 2 keer per jaar een gesprek over te voeren. Dit lijkt niet de meest effectieve manier om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren.
De basis voor ontwikkeling wordt gevormd door te experimenteren, zelfreflectie en feedback. Succesvolle organisaties helpen medewerkers om hun ontwikkelthema’s te identificeren en ondersteunen ze vervolgens bij het bewust oefenen, reflecteren en feedback vragen. Hiermee verschuift de focus in de HR-cyclus van statische competenties naar individuele leerbehoeftes waarmee regelmatig wordt geoefend.
Medewerkers zijn steeds hoger opgeleid en de nieuwe generatie millennials is op zoek naar zingeving. Het is dan ook niet verrassend dat de klassieke baas die iedereen vertelt wat ze moeten doen, langzaam maar zeker uitsterft. Organisaties leggen het eigenaarschap dan ook steeds vaker bij de medewerker (of bij een team van medewerkers). Hierbij is de rol van de leidinggevende vooral coachend en faciliterend.
Is het dan niet logisch om de medewerker ook verantwoordelijk te maken voor zijn eigen HR-cyclus? Als medewerkers eigenaarschap nemen in hun werk, kunnen ze dat namelijk ook in het proces van functioneren en beoordelen.
Dat wil overigens niet zeggen dat de medewerker zichzelf moet beoordelen. Eigenaarschap in de HR-cyclus betekent dat medewerkers zelf het initiatief nemen om in gesprek te zijn over hun doelen en ontwikkeling. En dat zij zelf zorgen voor de input die nodig is om tot een eerlijke beoordeling te komen.
Het is duidelijk dat de klassieke HR-cyclus niet langer voldoet. Het is dan ook de hoogste tijd om deze klaar te maken voor de toekomst. De ingrediënten zijn duidelijk:
We helpen je graag op weg met ons e-book ‘In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus’. Daarin ontdek je een gestructureerde aanpak om je nieuwe cyclus vorm te geven. Op een manier die jouw medewerkers echt ondersteunt in het realiseren van hun doelen en persoonlijke groei.