Afspraken over de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
De arbeidsovereenkomst bevat afspraken over de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en vaak ook specifieke afspraken in verschillende bedingen. Denk bijvoorbeeld aan een concurrentiebeding, boetebeding, tussentijds opzegbeding of proeftijdbeding. Zulke bedingen spelen vaak een rol op het moment dat een werknemer uit dienst gaat en voorkomt discussies achteraf. Het proeftijdbeding is vooral van belang aan het begin van het nieuwe dienstverband.
Attentie!
De werkgever is niet verplicht om één of meerdere bedingen op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Dit zal afhangen van het type functie en de duur van de overeenkomst. Hoe dan ook is een goede formulering van een beding onmisbaar. Een voorbeeld van een proeftijdbeding vind je daarom aan het einde van dit artikel. Houd er rekening mee dat je zo’n voorbeeld altijd op de specifieke situatie moet aanpassen.
In het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) was opgenomen dat per 2020 de proeftijd in een vast contract maximaal vijf maanden mocht duren. Dit plan heeft veel kritiek gekregen, omdat een proeftijd van langer dan twee maanden kan misbruikt worden voor tijdelijk werk. Werknemers blijven daardoor langdurig in een onzekere positie verkeren. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hield vast aan de maatregel, maar een meerderheid van de Tweede Kamer steunde het amendement dat deze proeftijd regels (inclusief de uitbreiding van de proeftijd voor tijdelijke contracten van langer dan twee jaar) uit de WAB haalt. De regels voor de maximale duur van de proeftijd blijven dus hetzelfde als nu. De WAB ligt op dit moment voor akkoord bij de Eerste Kamer.
Hoewel er een secuur, werving-en-selectieproces aan vooraf is gegaan, is het niet 100% zeker dat een nieuwe werknemer goed past binnen de organisatie en zijn functie. Met een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst ondervangen werkgevers dit risico. Dit betekent dat tijdens de eerste maand of eerste twee maanden de mogelijkheid bestaat om zonder opgaaf van reden de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. De normale ontslagregels gelden niet in die periode. Met andere woorden, beide partijen kunnen gedurende de proefperiode zonder verdere financiële gevolgen het dienstverband beëindigen.
Schriftelijk
Een proeftijd is alleen geldig als deze schriftelijk met de werknemer is afgesproken. Hoewel een mondeling overeengekomen arbeidsovereenkomst juridisch mogelijk is, heeft een mondeling overeengekomen proeftijd juist geen juridische betekenis. Verwijst de arbeidsovereenkomst naar een arbeidsvoorwaardenreglement of cao waarin een proeftijdbeding is opgenomen, dan geldt dit beding ook. De werkgever moet het proeftijdbeding in principe vóór ingang van de arbeidsovereenkomst afspreken. De regels staan in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek.
Welke arbeidsovereenkomst?
Het is niet mogelijk om een proeftijdbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst met een duur van hoogstens zes maanden. Ook kan de werkgever geen proeftijd afspreken als de werknemer al in dienst is. De werkgever is in dat geval namelijk al op de hoogte van de geschiktheid van de werknemer. Gaat de werknemer in dienst echter een volledig andere functie uitoefenen, dan kan de werkgever wél een proeftijd afspreken.
Attentie!
Juridisch gezien is het mogelijk om wél een proeftijdbeding af te spreken in een arbeidsovereenkomst met de duur van zes maanden en één dag. Hierbij is het belangrijk dat de werkgever duidelijk is in de formulering en aangeeft ‘tot’ of ‘tot en met’ welke datum het contract loopt.
Uitzendkracht
Een proeftijd is alleen in het eerste contract toegestaan. Een uitzendkracht die in dienst komt bij de werkgever, krijgt dan niet zijn eerste contract. Er is dan sprake van opvolgend werkgeverschap, waarbij de proeftijd in het eerste contract is uitgesloten. Gaat de uitzendkracht als werknemer een heel andere functie uitvoeren, dan kan de werkgever wel een proeftijd afspreken.
Duur van de proeftijd is beperkt
Hoelang een proeftijd mag duren, hangt af van de duur van het contract:
In de cao kan de proeftijd in een tijdelijk contract van langer dan zes maanden worden verlengd naar twee maanden.
De werkgever zal de afspraken over de proeftijd onderbrengen in het proeftijdbeding. Daarin staat bijvoorbeeld dat beide partijen (werkgever en werknemer) één maand proeftijd hanteren dat beide partijen tijdens die maand eenzijdig het contract kunnen beëindigen zonder rekening te hoeven houden met een opzegtermijn. Met andere woorden, zowel de werkgever als de werknemer hebben geen ontslagreden nodig en hoeven ook geen opzegtermijn in acht te nemen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd. Ook bestaat er geen plicht om de andere partij te waarschuwen.
Attentie!
Opzeggen kan het beste schriftelijk worden gedaan. Als de andere partij het wenst, moet de opzeggende partij ook schriftelijk de reden van opzegging mededelen.
Discriminatie
De reden van opzeggen mag van alles zijn, maar als deze discriminerend is, kan de werknemer een zaak starten voor vernietiging van de opzegging of voor een billijke vergoeding. Overigens kun je iemand met een chronische ziekte of zwangerschap wel ontslaan in de proeftijd, zolang de ontslagreden(en) maar geen betrekking heeft of hebben op de chronische ziekte of zwangerschap. \
Heeft de werknemer wel het vermoeden dat de organisatie hem toch om discriminatoire redenen eruit bonjourt, dan kan hij naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen. De rechter heeft in dat geval ook de mogelijk om de werkgever een schadevergoeding op te leggen.
Schadevergoeding
Onder bijzondere omstandigheden is het mogelijk dat een ontslag vóór of in de proeftijd leidt tot een schadevergoeding, bijvoorbeeld als de reden van ontslag discriminerend blijkt te zijn of als er geen sprake is van goed werkgeverschap. De laatste situatie kan zich onder meer voordoen als een werknemer al ontslagen wordt voordat de proeftijd begint, dus voordat de werknemer überhaupt aan de slag gaat. De werkgever heeft dan in principe nog geen beeld kunnen krijgen van de geschiktheid van de werknemer, terwijl de werknemer waarschijnlijk al wel zijn vorige baan heeft opgezegd. Het beding nietig laten verklaren
Er zijn voorwaarden waaronder de werknemer de proeftijd door de rechter nietig kan laten verklaren. Als:
Is het beding nietig, dan zal een ontslag tijdens de ‘proeftijd’ wel volgens de normale ontslagregels moeten gebeuren, dus onder andere met inachtneming van een opzegtermijn.
Verschillende rechtszaken laten zien dat de werkgever de regels moet naleven en het proeftijdbeding juist moet formuleren om problemen zoals schadevergoedingen te voorkomen.
Duur tijdelijk contract
Omdat een proeftijd in contracten voor een half jaar of korter niet is toegestaan, kan de werkgever een contract voor zes maanden en één dag opstellen. Uit een uitspraak van Gerechtshof ’s-Hertogenbosch in 2017 blijkt dat de proeftijd dan toch nietig kan zijn, net als een proeftijd in een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of korter.
In deze zaak had de werkgever de duur van het tijdelijke contract onduidelijk geformuleerd. Zo stond er: ‘1.1 Werknemer treedt met ingang van 11 februari 2016 in dienst voor bepaalde tijd van 6 maanden bij werkgever in de functie van Recruitment Consultant. De arbeidsovereenkomst eindigt derhalve van rechtswege, zonder dat opzegging is vereist, op 11 augustus 2016.’ Volgens het hof bleek hier niet uit dat de werkgever zes maanden en één dag had bedoeld. Het hof oordeelde dat de werknemer mede op basis van bovenstaande formulering ervan uit mocht gaan dat het contract voor een halfjaar was aangegaan. De werkgever moest de werknemer daarom een schadevergoeding betalen van drie maandsalarissen.
Afspraken tijdig maken
De werkgever doet er verder goed aan om een arbeidsovereenkomst met proeftijdbeding schriftelijk overeen te komen vóórdat een werknemer begint.
Rechtbank Midden-Nederland boog zich in 2016 over een zaak waarin een werkgever mondeling een arbeidsovereenkomst was aangegaan voor zeven maanden. In de eerste maand na indiensttreding ontving de werknemer de conceptversie van de arbeidsovereenkomst (met proeftijdbeding). Toen de werkgever ontdekte dat de werknemer in het verleden in de gevangenis had gezeten, wilde hij hem tijdens de proeftijd op straat zetten.
Volgens de werknemer was het proeftijd ontslag niet mogelijk, omdat zijn contract niet zeven maar zes maanden zou duren. De rechter oordeelde in het voordeel van de werkgever. In de conceptversie was een duur van zeven maanden en een proeftijd opgenomen. De werknemer had deze conceptversie in de eerste maand ontvangen, geen bezwaar gemaakt en het contract zelfs ondertekend (maar niet geretourneerd). Verder verklaarde de werknemer dat er tijdens de mondelinge overeenkomst niet was gesproken over de duur van het contract. Hij kon dus niet van zes maanden uitgaan. Attentie! De werkgever voorkomt een discussie voor de rechter door vooraf duidelijke schriftelijke afspraken te maken over de duur van het tijdelijke dienstverband en de proeftijd.
Een voorbeeld van het proeftijdbeding
Als je een proeftijd wil afspreken met de nieuwe werknemer en dit mogelijk is op basis van de duur van het contract, neem dan onderstaand beding als voorbeeld:
De eerste [twee] maand[en] van de arbeidsovereenkomst gelden als proeftijd. Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang worden opgezegd door werkgever of werknemer.