De rol van de HR business partner is belangrijker dan ooit. Zo worden er voortdurend hogere eisen gesteld aan de HR-afdeling om echte waarde toe te voegen aan de business. Het HR-vakgebied heeft zich ontwikkeld van een aanvankelijk beherende rol (personeelsadministratie) naar een ondersteunende (personeelsbeheer), naar beïnvloedende (personeelsmanagement) en uiteindelijk naar een medebepalende rol (HRM). Maar wat houdt de term ‘HR business partner’, ook wel precies in? Welke competenties behoren tot deze functie? En hoe word je HR business partner? De antwoorden lees je in dit artikel.
Het was management goeroe David Ulrich die in 1996 de term ‘HR business partner’ in het leven riep. Volgens Ulrich moet HR meer strategische rollen binnen organisaties op zich nemen, zodat programma’s beter worden geïmplementeerd en de doelstellingen van het bedrijf sterker ondersteunen. De meeste strategisch toegevoegde waarde heeft een HR business partner door nauw samen te werken met andere managers die de strategie beïnvloeden. En mede te zorgen dat de mensen binnen de organisatie vanuit hun eigen kracht de meest toegevoegde waarde kunnen leveren.
In principe zijn er twee verschillende business partner rollen. In de ene functie heeft de business partner een combinatierol van adviseur en business partner, wat betekent dat de rol zowel een operationele als tactische en strategische invulling heeft. In dit geval houdt de HR business partner zich bezig met overkoepelende projecten, zoals talentmanagement en duurzame inzetbaarheid.
Echter, in steeds meer organisaties krijgt de business partner een grotere verantwoordelijkheid op het gebied van strategie. Dit gebeurt voornamelijk bij grote corporates, maar ook steeds vaker bij kleinere organisaties die professionaliseren en digitaliseren. In deze bedrijven schakelt de business partner actief met het MT, de directie en de ondernemingsraad.
In beide gevallen fungeert de HR business partner als sparringpartner voor de organisatie. Hierbij is de business partner de schakel tussen het management en het personeel. Wat je tegenwoordig ook steeds vaker ziet, is dat de HR business partner bijdraagt aan de winst van een organisatie. Dit komt onder andere door strategische personeelsplanning, het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden, faciliteren van duurzame inzetbaarheid van medewerkers en het begeleiden van overnames en fusies.
De belangrijkste competenties van een HR business partner zijn de volgende:
1. Visie ontwikkelen
Op basis van de gewenste veranderingen en gestelde doelen een visie en strategie formuleren.
2. Overtuigingskracht
Anderen kunnen overtuigen van eigen ideeën en houdt daarbij rekening met mogelijke weerstanden van anderen.
3. Ondernemend en proactief
Ontwikkelingen niet afwachten, maar zelf actie ondernemen en (on)gevraagd advies geven.
4. Oordeelsvorming
Op basis van beschikbare informatie de juiste conclusies trekken.
5. Analystisch
Problemen en mogelijke oorzaken onderkennen en ziet samenhang tussen verschillende onderwerpen en behoudt daarbij het overzicht.
6. Resultaatgericht
Behalen van resultaten en doelen en stelt acties eventueel bij om doelen alsnog te behalen.
Interpersoonlijke effectiviteit/sensitiviteit.
7. Interpersoonlijke effectiviteit/sensitiviteit
Bewust zijn van anderen, hun behoeften en verwachtingen en hier het eigen gedrag op aanpassen.
8. Omgevingsbewust
Op de hoogte zijn van de ontwikkelingen binnen het eigen werkveld en hierop in kunnen spelen en tevens oog hebben voor ontwikkelingen binnen de branche van de eigen organisatie.
Het is niet eenvoudig om te transformeren van een traditionele HR-partner naar een HR-business partner. Een goede HR-business partner beschikt over verschillende houdingen, overtuigingen en vaardigheden. Hieronder volgen acht tips voor de HR-business partner:
1. Begrijp zowel het bedrijf als het senior managementteam
Dit betekent dat je de business diepgaand moet kennen – niet alleen de cijfers. Je moet begrijpen wie het geld verdient en hoe. Wat zijn de zakelijke doelen? En welke variabelen zijn het belangrijkste om de organisatie te helpen deze te bereiken? Wat zijn de sterke en zwakke punten van het bedrijf in vergelijking met de concurrentie? En belangrijk is dat je goed inzicht hebt in de dynamiek van het bedrijf en weet hoe een verandering op het ene gebied andere gebieden beïnvloedt.
2. Wees een expert in uw vakgebied
Een goede HR-business partner kent zijn of haar zaken – niet alleen wetgeving en beloning, maar ook hoe verandering ontstaat en hoe de mensen betrokken raken en blijven. Het is ook belangrijk inzicht te hebben hoe interventies het bedrijf beïnvloeden. Een expert zijn en blijven is een dynamisch proces en de succesvolste HR-business partners houden zichzelf op de hoogte en scherpen de vaardigheden continu aan.
3. Wees flexibel en sta open voor verandering
Als je anderen gaat overhalen om nieuwe ideeën en manieren om dingen te doen over te nemen, moet je zelf ook flexibel zijn.
4. Doe eens een stap naar achteren en bekijk zaken van een afstand
Wees betrokken bij het bedrijf, maar verlies nooit het vermogen om zaken objectief te bekijken. Dit stelt u in staat om ideeën uit te dagen en de langetermijnvisie te bewaren en bewaken.
5. Communiceer ideeën helder
Het heeft geen zin om geweldige ideeën te hebben als je ze niet kunt verkopen.
6. Neem de leiding en stel zaken ter discussie
Een groot deel van het werk is het bedenken van innovatieve manieren om dingen te doen en het lef hebben om traditionele systemen kritisch te bekijken.
7. Geloof in de impact van HR op het bedrijf
Als een bedrijf zijn doelstellingen wil bereiken, moet iedereen in dat bedrijf geloven dat hij of zij het verschil kan maken – en dat begint met HR. Je moet in jezelf geloven en in de impact die je kunt hebben.
8. Meet HR-initiatieven met behulp van de resultaten in het bedrijf
Traditioneel meet HR zichzelf aan de hand van de activiteiten waar het controle over heeft. Bijvoorbeeld het aantal trainingen dat wordt gegeven of de kosten van recruitment. HR-business partners moeten de invloed op de business zien te kwantificeren; – wat was bijvoorbeeld de verandering in de efficiëntie van de mensen die de training hebben gevolgd, hoeveel meer productief zijn de nieuwe medewerkers dankzij de nieuwe onboarding aanpak.
HR-informatiesystemen bevatten veel data waarop strategieën gebaseerd kunnen worden. Maar hoe ontsluit je deze data? Met de Youforce Reporting & Analytics krijg je laagdrempelig toegang tot en inzicht in data. Daarnaast kun je gemakkelijk dashboards delen met de rest van de organisatie, waarbij alleen de data zichtbaar is die interessant is voor jouw collega’s. Zo bieden onze dashboards ondersteuning op tactische en strategische besluitvorming.