Bewezen methodiek
Het is nog een beetje vroeg om iets zinnigs te zeggen over de reacties uit de organisatie, maar wat ik tot nu toe gehoord heb, varieert van: “O, ik verbaas me hierover, hoe zit dat?” tot “De uitkomst is precies zoals ik mezelf zie”. Dan is het prettig dat TMA Talentenkompas rust op een erkende en wetenschappelijk onderbouwde methodiek. Dat hebben we ook nadrukkelijk meegenomen in onze communicatie trouwens. Mensen in de BAR-organisatie hebben een zekere nuchterheid, het moet wel onderbouwd zijn.
"In tijden van verandering is het nodig om actief bezig te zijn met je eigen ontwikkeling."
De gemiddelde leeftijd van onze medewerkers is 48 jaar. Op dit moment zijn we niet ontevreden over de interne mobiliteit, maar er ligt nog voldoende uitdaging. Nieuwe instroom is sowieso goed voor een organisatie in verandering. Daarom is een van de focuspunten van het COM dat we een urgentiebesef gaan kweken bij de mensen, dat het in tijden van verandering nodig is om actief bezig te zijn met je eigen ontwikkeling, simpelweg omdat je anders achter blijft. Over het algemeen geldt dat een derde van de medewerkers het zelf oppakken, een derde moeten we activeren en er blijft ook altijd een groep die moeilijk in beweging te krijgen is. Daar moeten we dus een plan voor bedenken. Vanuit het COM geven we altijd aan waarom en wat er verandert. Daarmee hopen we enerzijds dat mensen niet achterover blijven zitten en anderzijds dat we de veranderingen kunnen versnellen.
Concreet startpunt
Nu gaan we nadenken over een volgende stap. De grootste waarde van het Talentenkompas ligt voor mij in het feit dat er niet alleen gesproken wordt over talentontwikkeling, maar dat we nu ook een praktisch hulpmiddel en een concreet startpunt hebben. Het begint altijd met inzicht in jezelf. Nu hebben we een instrument waarin je objectiviteit inbrengt in de gesprekcyclus. In de komende tijd wordt het zaak ervoor te zorgen dat TMA Talentenkompas terugkomt in de gesprekken.
"Ik denk dat het Talentenkompas ons meer zicht kan geven op de opleidingsbehoeften."
We hebben een eigen BAR-academie en zijn nog zoekende naar een goede manier om tot een jaarlijks opleidingsplan te komen. Daarvoor moeten we niet alleen weten waar de prioriteiten van de directie liggen, maar we hebben ook informatie nodig uit de organisatie. Ik denk dat het Talentenkompas ons meer zicht kan geven op de opleidingsbehoeften.
Een tweede vlak waarop we TMA Talentenkompas kunnen inzetten is voor nieuwe medewerkers – niet als selectiemethode, maar aanvullend op het gesprek. Wat ik heel fijn vind, is dat het Talentenkompas ook een competentiebibliotheek heeft, talentenwoordenboek noemen we het hier. Het zorgt er niet alleen voor dat we in de hele organisatie dezelfde taal spreken, maar we kunnen er ook uit putten voor vacatureteksten. Het creëert een gemeenschappelijkheid die we heel goed kunnen gebruiken, zeker in een organisatie van deze omvang en medewerkers afkomstig uit drie verschillende gemeenten.
