In de afgelopen jaren zijn werkgevers in toenemende mate gebruik gaan maken van flexwerkers als uitzendkrachten en zzp’ers. Echter, de manier waarop wet- en regelgeving tot nog toe geregeld was zorgde voor veel onduidelijkheid bij zowel werkgevers als werknemers. De verwachting is dat het nieuwe SER-advies in de komende tijd zal leiden tot nieuwe wet- en regelgeving om beiden meer duidelijkheid te verschaffen.
“In de coronaperiode zag je al dat de kwetsbaarheid van mensen in de flexibele schil heel hoog is”, vertelt Joke van der Velpen, kennismanager wet-en regelgeving Visma l Raet. “Zij waren de eersten wiens contract opgeheven werd toen de bedrijvigheid minder werd, maar er werd ook een enorm beroep gedaan op uitzendkrachten in de sectoren die juist explodeerden, zoals de online retail en de zorg. Als de bevindingen uit het SER-advies in het beleid worden opgenomen zal er voor hen meer zekerheid komen, omdat ze dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de vaste werknemers.”
We kennen allemaal het verhaal dat het vijfjarig jubileum van de uitzendkracht gevierd wordt, en dat is simpelweg niet meer wenselijk, vertelt Van der Velpen. “Het is voor zo’n uitzendkracht ook heel frustrerend als er tegenover hem een vaste werknemer zit die exact hetzelfde werk doet, maar veel betere arbeidsvoorwaarden heeft dan jij. Als het nieuwe advies doorgevoerd wordt gaat dat veranderen en krijgen ook zij bijvoorbeeld doorbetaald bij ziekte. De intentie daarbij is niet om uitzendkrachten volledig uit te bannen, maar om hen alleen in te zetten waar dat echt nodig is. Bijvoorbeeld in een hele drukke periode of bij ziekte.”
Een andere belangrijke ontwikkeling binnen dit advies is de ketenbepaling. Nu is het zo dat een flexwerker een contract krijgt voor bepaalde tijd. “Deze kan drie keer verlengd worden”, vertelt Van der Velpen. “Daarna wordt afscheid genomen van de flexwerker, maar als deze na een wachttijd van zes maanden weer nodig is, mag deze opnieuw ingehuurd worden voor drie contracten van bepaalde tijd. Die wachtperiode komt nu waarschijnlijk te vervallen en als je de werknemer opnieuw in wilt huren na die zes maanden, moet je deze gelijk in vaste dienst nemen.”
Voor organisaties betekent dit dat ze goed na moeten gaan denken over die flexibele schil, vertelt Van der Velpen. “Natuurlijk heb je ook oproepkrachten en uitzendkrachten nodig, maar je moet bij jezelf nagaan hoe vaak je hen daadwerkelijk nodig gaat hebben. Hoe groot is mijn flexibele schil? Wanneer zet je die flexibele schil in? En hoe ziet mijn flexibele schil er eigenlijk uit? Je zult bij jezelf moeten nagaan hoe jouw perfecte workforce eruitziet. Je moet helder hebben waarvoor je je vaste en flexibele workforce inzet, maar ook wanneer.”
