Hybride werken
Hoe kan je jouw medewerkers ondersteunen?
Podcast met Sven Rickli & Marco Winkel
Thuiswerken: we doen het al ruim een jaar en ook deze zomer blijft het nog. Maar ooit verdwijnt het, en de grote vraag is: wat dan? Blijven we vooral vanuit huis werken, of gaan we over naar hybride werken waarbij we twee tot drie dagen terug naar kantoor? En als we teruggaan naar kantoor, hoe doen we dat dan veilig?
Onlangs sprak ik hierover met Sven Rickli voor onze eerste podcastaflevering. Van origine is Sven organisatiepsycholoog en bedrijfskundige en al bijna 15 jaar Strategisch Directeur bij Nolost, waar hij zich inzet voor het vergroten van geluk, gezondheid en gedrevenheid op de werkvloer. In dit artikel deel ik enkele tips die tijdens ons gesprek naar voren kwamen om de overstap naar hybride werken voor jouw organisatie te laten slagen.
Volg jij ons al?
Luister hier de podcast met Sven Rickli en Marco Winkel
Wat is hybride werken?
Hybride werken betekent dat medewerkers gedeeltelijk op kantoor en deels thuis werken. Door corona heeft het hybride werken een vlucht gemaakt. Waar we voorheen vroegen om een dagje thuis te werken, is de vraag nu eerder ‘mag ik morgen op kantoor werken?’. De verwachting is dat we dit in de toekomst op structurele basis blijven doen.
1. Stel medewerkers centraal
Marco: “Zelf ben ik bezig met een plan om terug te keren naar kantoor, waarbij we kiezen voor het hybride werken. Zo kunnen collega’s zelf bepalen op welke dagen zij thuis werken en wanneer zij op kantoor komen.”
Sven: “De locatie vanaf waar gewerkt wordt, moet bij de medewerker zelf liggen. De een gedijt thuis beter en de ander zit met vier gillende kinderen en werkt het liefst op kantoor. Zo hebben wij op kantoor een plek waar je kan inspannen, maar juist ook een plek om even te ontspannen. Denk aan tafelvoetbaltafels en bokszakken. Even een moment van opladen. Wij hebben een collega gehad die tijdens haar zwangerschap naar kantoor kwam om juist even tot rust te komen. Het is belangrijk om te kijken naar de mens en wat zij nodig hebben om hybride werken tot een succes te maken. Vervolgens pas je daar het beleid op toe en dat is dus personaliseren en niet standaardiseren. Ik geloof dan ook niet in een beleid waarbij medewerkers twee of drie dagen verplicht op kantoor moeten werken. Als je zo’n beleid doorvoert, zal 100% van je medewerkers ontevreden zijn. Want de een wil helemaal niet naar kantoor en de ander het liefst vijf dagen. Je kunt wel kaders bieden door bijvoorbeeld te zeggen dat medewerkers één tot vier dagen naar kantoor mogen komen. Op basis van hun persoonlijke behoeften kunnen ze hier dan invulling aan geven.”
2. Beschouw kantoor als een middel
Marco: “Onlangs schreef ik een blog ‘Morgen werk ik een dagje op kantoor’. Waar medewerkers voorheen vroegen of zij mochten thuiswerken, is deze vraag nu omgekeerd of zij een dagje naar kantoor mogen komen. Hoe ga jij hiermee om?”
Sven: “Stel altijd de vraag: wat is het doel van naar kantoor gaan, samenkomen of de activiteit? Brainstormen, discussies voeren, tekeningen maken met elkaar, dat zijn activiteiten die prettig zijn om live te doen en dus op kantoor. Maar sommige activiteiten, die je ook liever live doet, kunnen op een andere locatie. Maak een wandeling of ga met een klein gezelschap naar een café of strandtent.”
3. Zorg voor functionele en emotionele verbondenheid
Marco: “Het samenzijn en sociale element is voor veel medewerkers echt een must. Zo houden wij meerdere malen per jaar een feedbackmoment onder onze medewerkers. En we hebben weleens de vraag gesteld wat ze het meeste missen aan kantoor. Het antwoord? De goede koffie! Het koffieapparaat is natuurlijk ook de plek waar gesprekken ontstaan.”
Sven: “In de kern gaat het erom dat je je verbonden voelt en bent. Enerzijds is dit functioneel om je werk goed te kunnen doen, samen te werken en goede vergaderingen of brainstorms te houden. Maar een deel hiervan kan ook zeker digitaal gebeuren. Zelfs de emotionele verbondenheid kan digitaal. Zo zijn er tal van voorbeelden waarbij we juist op afstand emotioneel meer verbonden waren met elkaar. Want tijdens de video calls zagen we elkaars woonkamer, partner en kinderen voorbij komen. Maar de emotionele verbondenheid ontstaat natuurlijk ook voor een groot deel op kantoor. Want je ontmoet dan veel gemakkelijker je collega’s van een andere afdeling. En je creëert sneller een band met je collega’s.”
4. Maak het verschil met mensgericht leiderschap
Marco: “Als we dan straks de overstap maken naar hybride werken en afwisselend met elkaar op kantoor zijn; hoe zorg je er dan voor dat jouw mensen verbonden en gemotiveerd blijven, ook op lange termijn?”
Sven: “Door elke medewerker persoonlijke aandacht te geven en met elkaar in gesprek te blijven. Maar natuurlijk het ‘echte’ gesprek aangaan, waarin je het met elkaar hebt over gezamenlijke verantwoordelijkheid, vertrouwen en veiligheid. Vraag niet hoe het met de ander gaat, maar hoe het ‘echt’ gaat. Veelal komt het ware verhaal dan naar boven. Luister dus niet alleen naar de woorden, maar ook naar wat er niet gezegd wordt. Ik geloof in een maximale synergie waarbij je geeft en krijgt en je zorgt dat je vanuit gezamenlijke verantwoordelijkheid tot een oplossing komt. Het allerbelangrijkste is om een goed gesprek te voeren, elkaar te waarderen en erkennen.”