De verbouwing van
het pensioenhuis

Op een vrijdagmiddag vlak vóór de zomer presenteerden minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Han Busker namens FNV en Hans de Boer namens VNO- NCW hun invulling van het pensioenakkoord. De plannen staan samengevat op vijf A4- tjes, de uitwerking volgt komende jaren.

In een serie van drie artikelen vertellen we je wat het kabinet en de polder hebben uitgedokterd. Dit eerste artikel beschrijft de hoofdlijnen en het tijdpad. Het tweede artikel gaat over het nieuwe pensioenstelsel en het verplichte transitieplan van werkgevers. In het derde artikel lees je tenslotte alles over de AOW en keuzemogelijkheden rond de ingangsdatum van het pensioen.

Inleiding

Na 10 jaar onderhandelen zijn het kabinet en de sociale partners het dan toch eens geworden over de verbouwing van het Nederlandse pensioenhuis. Dát die verbouwing er moest komen, daarover was iedereen het wel eens. Maar hoe deze verbouwing moest gaan uitpakken, was een ander verhaal.

De pensioenafspraken die dit jaar zijn gemaakt, vormen de technische uitwerking naar concrete plannen van het pensioenakkoord van 2019. Het kabinet giet dat alles nu in een wetsvoorstel voor vernieuwing van het pensioenstelsel. Dit moet begin 2021 bij de Tweede Kamer liggen. Als de parlementaire behandeling in de loop van volgend jaar rondkomt, is de nieuwe Pensioenwet per 1 Jan 2022 een feit.

De hoofdlijnen van het pensioenakkoord zijn de volgende:

• van aanspraken naar verwachtingen;

• de AOW-leeftijd stijgt minder snel;

• het einde van de doorsneesystematiek;

• twee nieuwe contractvormen;

• eerder kunnen stoppen met werken;

• verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen;

• een eenvoudiger partnerpensioen.

Let op!
In het kielzog van het parlementaire proces zijn de pensioenfondsen en pensioenverzekeraars aan zet om hun systemen aan te passen. Dat vraagt ook de nodige tijd. Na 1 januari 2022 is daarvoor een zogeheten transitieperiode van vier jaar voorzien.

1. Van aanspraken naar verwachtingen

Essentieel in de nieuwe plannen is dat harde toezeggingen over toekomstige pensioenuitkeringen verleden tijd zijn. Het nieuwe stelsel gaat uit van verwachtingen, niet langer van aanspraken. Dit betekent ook dat een fonds niet meer voortdurend in de gaten hoeft te houden of zij genoeg in kas heeft om aan al die aanspraken te voldoen. Er komt dus een einde aan de rekenrente (die nodig is om aanspraken te waarderen) en dekkingsgraden.

Elke deelnemer bouwt ‘een voor uitkering gereserveerd vermogen’ op binnen een pensioenfonds. Dit potje wordt gevuld met premies, rendementen op beleggingen en eventuele bijdragen uit een nieuwe collectieve solidariteitsreserve.

We leiden je in vogelvlucht langs enkele ‘highlights’ van het nieuwe stelsel.

Solidariteitsreserve

Er komt een solidariteitsreserve die is bedoeld om de risico’s tussen generaties te verdelen. In economisch mindere jaren kan het fonds tegenvallende beleggingsresultaten opvangen met middelen uit deze reserve. De reserve wordt verplicht voor elk pensioenfonds en geldt voor alle deelnemers. De reserve is zowel bij aanvullen als uitdelen aan regels gebonden en mag niet hoger zijn dan 15% van het totale fondsvermogen.

Pensioenpremie

De toekomstige maximale vaste pensioenpremie is onderdeel van het wetsvoorstel. De verwachting is dat deze ergens tussen de 30 en 33% van de pensioengrondslag (dat is het pensioengevend loon minus de AOW-franchise) komt te liggen. Deze premie is exclusief premieopslag voor bepaalde kosten en risicopremies. De maximale premie wordt telkens voor vijf jaar vastgelegd, maar de eerste keer voor tien jaar: van 2026 tot 2036.

Invaren

Als het pensioenakkoord eenmaal wettelijk is vastgelegd, wordt reeds opgebouwd pensioen zoals dat heet ‘ingevaren’ (ingebracht) in het nieuwe pensioenstelsel. Dit geldt specifiek voor pensioenfondsen. Er komt een transitiecommissie die een bindend advies geeft als partijen er niet uitkomen. Voor de technische berekening kunnen pensioenfondsen wettelijk voorgeschreven rekenmethodieken volgen.

Compensatie

Oudere werknemers worden ‘adequaat’ gecompenseerd voor de gevolgen van het nieuwe pensioenstelsel voor hun bestaande opbouw. Voor deze compensatieregeling is tien jaar voorzien, van 2026 tot 2036. Als een werknemer uit dienst treedt, eindigt de compensatie. Wel maakt hij vervolgens aanspraak op de compensatieregeling van de nieuwe werkgever.

Transitieplan

Als werkgever word je verplicht om met de pensioenuitvoerder een transitieplan op te stellen, inclusief de hiervoor genoemde compensatieregeling. Bij een bedrijfstakpensioenfonds regelen de sociale partners dat. Ook kan een pensioenverzekeraar zo’n transitieplan aanreiken, dat je vervolgens met de ondernemingsraad kortsluit.

Transitieperiode

De transitieperiode naar het nieuwe pensioenstelsel bestrijkt het tijdvak 1 januari 2022 tot 1 januari 2026. Via wettelijk vastgelegde mijlpalen wil het kabinet bereiken dat de deadlines ook werkelijk worden gehaald.

3. Einde doorsneesystematiek

Op dit moment geldt er een zogeheten doorsneepremie. Dit houdt in dat iedereen, jong en oud, voor dezelfde premie evenveel pensioen opbouwt. Hier zit een onrechtvaardigheid in: het geld dat jongere deelnemers inleggen, kan immers veel langer worden ingezet om te beleggen en daardoor meer waarde genereren. De jongere deelnemer betaalt dus eigenlijk te veel premie, de oudere te weinig. Een deel van de premie van de jongere gaat naar de opbouw van de oudere. In het pensioenakkoord wordt deze solidariteit losgelaten.

Degressieve pensioenopbouw

De leeftijdsonafhankelijke doorsneepremie blijft weliswaar gelijk, maar de pensioenopbouw wordt in het nieuwe stelsel ongelijk. Deelnemers krijgen een opbouw die op grond van hun leeftijd past bij de betaalde premie. Dit leidt tot een degressieve pensioenopbouw met een eerlijker koppeling tussen pensioenopbouw en inleg voor jongeren en ouderen. Een jongere deelnemer bouwt in enig jaar bijvoorbeeld 2,5% pensioen op, terwijl een oudere deelnemer slechts 1,5% opbouwt. Om de nadelige effecten hiervan op te vangen, komt er een ‘adequate’ compensatieregeling.

Transitieplan

Hoe de invulling en financiering van deze budgetneutrale compensatieregeling eruit gaat zien, is nog onduidelijk. De SER en het ministerie van SZW onderzoeken dit momenteel. Als werkgever word je verplicht een zogeheten transitieplan op te stellen waarvan deze compensatieregeling deel uitmaakt. We komen hierop terug in het tweede artikel.

4. Nieuwe contractvormen

In het nieuwe stelsel krijgt elke werknemer een zogenoemde premieregeling. De ingelegde premies en het beleggingsrendement bepalen het uiteindelijke pensioen. Er komen twee soorten pensioenregelingen:

Het nieuwe pensioencontract

Het nieuwe pensioencontract is een collectieve premieovereenkomst. Er vindt geen vaste opbouw meer plaats. Elke deelnemer spreekt een zogenoemde pensioendoelstelling plus bijpassende premie af. De pensioenpot blijft collectief, maar de deelnemers krijgen elk hun eigen aandeel daarin. De premie is leeftijdsonafhankelijk, terwijl de opbouw juist wél afhankelijk is van de leeftijd van de deelnemer. Jongeren bouwen zo dus meer pensioen op dan gemiddeld (hun premie rendeert immers langer), ouderen juist minder. Fondsen die voor dit contract kiezen, moeten wel een solidariteitsreserve aanhouden.

De verbeterde premieregeling

Naast het nieuwe contract blijft de bestaande verbeterde premieregeling op grond van de Wet verbeterde premieregeling van 2016 bestaan als optie voor pensioenfondsen, verzekeraars en ppi’s (premiepensioeninstellingen). Bij deze optie vullen alle deelnemers een eigen pensioenpotje. Premie en uitkering worden bepaald op basis van verwachte rendementen. Ook hier is de premie leeftijdsonafhankelijk. Deelnemers kunnen zowel een vaste als een variabele pensioenuitkering kiezen.

5. Eerder stoppen

Er is een wetsvoorstel opgesteld voor gunstige fiscale regels voor regelingen voor vervroegde uittreding (RVU) en verlofsparen. Zo mogen werkgevers straks bijna-AOWgerechtigde werknemers tijdelijk een vroegpensioenregeling aanbieden. Tot een drempelvrijstelling van € 21.200 (2020) per werknemer per jaar (dit bedrag is gelijk aan de AOW-uitkering voor alleenstaanden) wordt deze uitkering niet beschouwd als een regeling voor vervroegd uittreden (RVU). Voorheen werd zo’n bijdrage zwaar belast met een fiscale boete van maar liefst 52%, de zogenoemde RVU-boete.

Verlofsparen: van 50 naar 100 weken

Op dit moment kan een werknemer fiscaal gunstig extra bovenwettelijk vakantie- en compensatieverlof opsparen tot maximaal 50 weken. Dit wordt verruimd naar 100 weken. De werknemer kan dit verlof tussentijds opnemen, maar bijvoorbeeld ook twee jaar eerder stoppen met werken. De bedoeling is dat de regeling vanaf 2021 ingaat.

Opname ineens: maximaal 10% pensioenwaarde

De plannen voorzien verder in de mogelijkheid een deel van het pensioen ineens op te nemen. Nu is het nog zo dat een deelnemer de totale waarde van zijn of haar pensioen moet gebruiken voor een levenslange pensioenuitkering. Dat wordt versoepeld: straks mag een deelnemer op de pensioendatum maximaal 10% van de waarde van het pensioen ineens opnemen, zonder verplicht bestedingsdoel. Denk aan de gedroomde aanschaf van een camper of de versnelde aflossing van de hypotheek. Fiscaal wordt de opname wel belast en kunnen er gevolgen zijn voor heffingskortingen of toeslagen.

6. Ook voor zpp'ers

Het pensioenakkoord richt zich in de eerste plaats op werknemers in loondienst. Met het oog op het sterk toegenomen aandeel van zelfstandigen (zzp’ers) in het arbeidsveld, zijn ook de zzp’ers in de plannen betrokken.

Verplichte AOV

Na jaren gesteggel moet er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (aov) voor zzp’ers komen. Te veel zelfstandigen zijn onverzekerd, de overlegpartijen willen de kosten hiervan niet op de samenleving afschuiven. Zzp’ers die al een verzekering hebben of liever zelf een verzekering afsluiten, krijgen mogelijk een vrijstelling. De Belastingdienst heeft aangegeven die vrijstelling problematisch te vinden.

Pensioenopbouw

Veel zelfstandigen bouwen geen of weinig pensioen op. De keuze om op te bouwen, blijft vrij, maar zzp’ers krijgen wel de mogelijkheid om zich vrijwillig aan te sluiten bij een pensioenfonds van de sector waarin zij of hun opdrachtgever werken. Daar moet dan wel voldoende draagvlak voor zijn. Voor deze plannen is nieuwe wetgeving nodig.