Ontslagroute

Wil jouw organisatie afscheid nemen van een werknemer, dan heb je een aantal mogelijkheden. De gangbare opties zijn een ontslagprocedure via UWV, een ontbindingsverzoek bij de rechter en ontslag met wederzijds goedvinden. De meeste ontslagen vinden plaats via wederzijds goedvinden, waarbij de werkgever en werknemer in overleg uit elkaar gaan. In dit artikel staat het ontslag met wederzijds goedvinden centraal. Het tweede artikel zoomt in op het ontslag via UWV. In het derde artikel komen alle ins en outs over het ontslag via de kantonrechter aan bod.

 Van de drie genoemde ontslagvormen is een ontslag met wederzijds goedvinden gemiddeld genomen de snelste en goedkoopste vorm. Jouw organisatie maakt hierbij samen met de werknemer afspraken over het einde van het dienstverband. Zo’n ontslag is administratief gezien ook ‘eenvoudiger’ dan bijvoorbeeld ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim. Je hoeft op deze manier namelijk niet eerst langs UWV of de kantonrechter. Maar ook bij ontslag met wederzijds goedvinden moet je het een en ander regelen. Zo moet je er zeker van zijn dat de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig instemt met het ontslag. Daarnaast moet je een beëindigingsovereenkomst opstellen. Hierin staan afspraken over onder meer:

• De opzegtermijn;

• De wettelijke bedenktijd voor de werknemer;

• Eventuele ontslagvergoeding;

• Loonafspraken tot de einddatum;

• Afhandeling van de pensioenregeling;

• Het inleveren van bedrijfseigendommen;

• Het wel of niet inschakelen van juridische hulp;

• Eventueel geldend concurrentiebeding of relatiebeding;

• Eventuele finale kwijting.

Bedenk van tevoren welke punten je tijdens de onderhandelingen ter sprake wilt brengen.

2. Beëindigingsovereenkomst opstellen

Hebben de werknemer en jouw organisatie overeenstemming bereikt over het ontslag met wederzijds goedvinden? Dan is de volgende stap het vastleggen van de afspraken in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.

Bedoelingen

De beëindigingsovereenkomst is vormvrij. Je bent dus volledig vrij in wat je allemaal afspreekt met de werknemer. In de beëindigingsovereenkomst zet je zo volledig mogelijk de bedoelingen van jouw organisatie en de werknemer uiteen.

Ontslag en transitievergoeding

Vermeld altijd dat het een beëindigingsovereenkomst betreft en dat partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. De werknemer kan dan later niet meer stellen dat hij ‘alleen instemde met een opzegging’. Dit is belangrijk omdat jouw organisatie zich bij een eenzijdige opzegging aan specifieke regels moet houden die niet gelden bij ontslag met wederzijds goedvinden. Zo is je organisatie bij een eenzijdige opzegging een transitievergoeding verschuldigd, maar bij ontslag met wederzijds goedvinden niet.

3. Bedenktijd werknemer

Een ander belangrijk onderdeel van de beëindigingsovereenkomst is de wettelijke bedenktijd. Een werknemer heeft vanaf het moment van instemmen met de beëindigingsovereenkomst twee weken de tijd om terug te komen op het besluit. Als hij het ontslag met wederzijds goedvinden wil herroepen, hoeft hij hiervoor geen reden op te geven.

Herroepingsrecht

De werknemer mag slechts één keer per zes maanden gebruikmaken van zijn herroepingsrecht. Dit ter bescherming van werkgevers tegen misbruik van dit recht door de werknemer. Bij een onbeperkte herroepingsmogelijkheid zou de werknemer zijn akkoord met het ontslag immers kunnen intrekken om (opnieuw) te onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding.

Let op!
De bedenktermijn geldt niet voor een statutair directeur én de werknemer die in de zes maanden daarvoor al gebruik heeft gemaakt van de herroepingsmogelijkheid.

Schriftelijk vastleggen

Je moet de werknemer schriftelijk wijzen op de bedenktermijn en wel binnen twee werkdagen na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst. Geef meteen ook aan naar wie en welk (e-mail)adres de eventuele herroeping gestuurd moet worden. Voldoe je niet aan deze verplichting, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken.

Let op!
Neem de bedenktermijn op in de beëindigingsovereenkomst, dan ben je er zeker van dat jouw organisatie voldoet aan haar wettelijke plicht om de werknemer (tijdig) te wijzen op zijn bedenktijd.

Finale kwijting

Het finale kwijtingsbeding is misschien wel een van de belangrijkste bepalingen uit de beëindigingsovereenkomst. De werkgever spreekt dan met de werknemer af dat ze niets meer van elkaar te vorderen hebben, zodra de dienstbetrekking eindigt. Als je de werknemer uitvoerig informeert en hem wijst op de mogelijkheid om juridisch advies in te winnen, heeft jouw organisatie als goed werkgever gehandeld en haar risico’s op onverwachte vorderingen beperkt. Voorkom onduidelijkheid en verschillende verwachtingen door onderstaande bepalingen op te nemen in het beding:

• Dat beide partijen tot een volledige, uitputtende regeling hebben willen komen;
• Dat alle vorderingen, bekend of onbekend, onder het kwijtingsbeding vallen;
• Welke vorderingen zijn uitgesloten en welke juist wel onder het beding vallen;
• Dat er tussen partijen naast de afspraken in de beëindigingsovereenkomst geen andere afspraken zijn, omdat die zijn vervangen door de beëindigingsovereenkomst.

Conclusie

Ontslag met wederzijds goedvinden is de meest gebruikte ontslagvorm. En dat is logisch, want de kosten en doorlooptijd zijn véél gunstiger dan bij ontslag via UWV of de kantonrechter. Maar ook deze ontslagvorm brengt papierwerk met zich mee. Zo moet je de instemming van de werknemer op schrift hebben staan. Dat alleen is echter niet voldoende. Jouw organisatie heeft namelijk een wettelijke informatie- en onderzoeksplicht. Dat betekent dat je de werknemer goed informeert over de gevolgen van zijn ontslag, maar ook onderzoekt of hij zich goed realiseert wat het ontslag precies inhoudt. Daarna pas kan je overgaan tot het opstellen van de beëindigingsovereenkomst. Hierin staan afspraken over onder meer de opzegtermijn, de wettelijke bedenktijd voor de werknemer, eventuele ontslagvergoeding en finale kwijting.