Horen we: ‘Dit ziet er goed uit, kunnen we eens inzoomen op onze eigen school?’ dan kijken we hoe ze nu hun gesprekkencyclus hebben opgezet. Waarom doen ze het zo, waar zijn ze tevreden over, wat vinden hun teamgenoten fijn en belangrijk, waar willen ze naartoe en wat willen ze extra? Concreet en schoolspecifiek, dat is steeds weer de doelstelling. Uiteraard nemen we ook de actualiteit mee, zo zijn standaard de herijkte bekwaamheidseisen opgenomen (vergelijkbaar met de oude bekende SBL-competenties). Met ‘resultaatgebieden’ kan nog een extra slag gemaakt worden. De meeste scholen werken daar nog niet mee, terwijl dat juist heel praktijkgericht is. Daar kun je medewerkers echt op beoordelen. Als scholen dat willen, voegen we die toe aan hun cyclus. De algemene vragen over het welbevinden en het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) kunnen we hier ook prima in kwijt. Vanuit de tool is heel veel aan te bieden, maar we houden het graag concreet en bewust beperkt.”
Brons, zilver en goud
VGS heeft in samenwerking met een consultant van Visma | Raet drie inrichtingsvarianten opgezet voor de module Performance Management: brons, zilver en goud. Arno: “De meeste scholen kiezen voor brons of zilver. Brons is een (standaard)variant waarmee je als school snel kunt starten. Er staan zo min mogelijk opties (zogenaamde tegels) aan, dat houdt het lekker overzichtelijk. Als medewerkers zich voorbereiden voor een gesprek, krijgen ze eerst een aantal algemene vragen, zoals: hoe zit je in je vel en hoe is je werk-privé balans? Dan volgen vragen gericht op talent en ontwikkeling, waar sta je nu en waar wil je over een aantal jaar staan? Vervolgens wordt er ingezoomd op competenties, wat moet je gaan ontwikkelen? Dan komen de resultaatgebieden en uiteindelijk krijgen ze een samenvatting waarin een aantal zaken geregistreerd staat. De tool is echt opgezet vanuit de talentontwikkelingsgedachten.”
Arno: “Een groot pluspunt voor leidinggevenden is dat alle gesprekken in de cyclus zijn vastgelegd. De gesprekken bouwen zich op als een soort logboek. Stel dat de onderwijsinspectie vragen stelt over de kwaliteit van het personeel, kun je heel eenvoudig rapporten uitdraaien met bijvoorbeeld de score van het medewerkersniveau. Je hebt als het ware meteen een vakbekwaamheidsdossier van de medewerker bij de hand.” Wim: “Als je inzicht hebt hoe medewerkers hun werk doen en wat hun ontwikkelpunten, ambities en talenten zijn, blijf je ook in control.”
"Straks zal al hun personeelsinformatie in een omgeving staan, Youforce. Oftewel, dan maken ze gebruik van een module voor al hun HR-aangelegenheden, die volledig compliant is aan de AVG."
Een module voor al je HR-aangelegenheden
Wim: “We hebben met verschillende scholen de eerste ervaringen opgedaan en die waren erg positief. Medewerkers vinden het een heel handig middel om zelf de regie te hebben over hun personeelsontwikkeling. Maar ook om hun gesprekken goed te structureren en om in control te blijven. We zijn nu druk bezig om voor vijftien scholen de digitale gesprekkencyclus in te richten, zodat ze het nieuwe schooljaar van start kunnen gaan.” Arno: “Er gaan zeker nog scholen bijkomen, want dit is gewoon een goed instrument. Straks zal al hun personeelsinformatie in één omgeving staan, Youforce. Oftewel, dan maken ze gebruik van één module voor al hun HR-aangelegenheden, die volledig compliant is aan de AVG.”
Horen we: ‘Dit ziet er goed uit, kunnen we eens inzoomen op onze eigen school?’ dan kijken we hoe ze nu hun gesprekkencyclus hebben opgezet. Waarom doen ze het zo, waar zijn ze tevreden over, wat vinden hun teamgenoten fijn en belangrijk, waar willen ze naartoe en wat willen ze extra? Concreet en schoolspecifiek, dat is steeds weer de doelstelling. Uiteraard nemen we ook de actualiteit mee, zo zijn standaard de herijkte bekwaamheidseisen opgenomen (vergelijkbaar met de oude bekende SBL-competenties). Met ‘resultaatgebieden’ kan nog een extra slag gemaakt worden. De meeste scholen werken daar nog niet mee, terwijl dat juist heel praktijkgericht is. Daar kun je medewerkers echt op beoordelen. Als scholen dat willen, voegen we die toe aan hun cyclus. De algemene vragen over het welbevinden en het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) kunnen we hier ook prima in kwijt. Vanuit de tool is heel veel aan te bieden, maar we houden het graag concreet en bewust beperkt.”
