Waar automatisering, de inzet van data en het werken met AI onderwerpen zijn die in het verleden vooral aan de IT-afdeling voorbehouden waren, worden ze steeds vaker besproken binnen HR-afdelingen. Maar wat vinden HR-professionals van deze ontwikkelingen? Welke voordelen kan het hen bieden, maar welke risico’s zien ze tegelijkertijd? Deze vragen stonden centraal tijdens de Visma | Raet HR Innovatiedag. In een panelgesprek bespraken Klaas Schouwstra (Consultant bij Human Horizons), Ruud Storcken (Hoofd Informatiemanagement bij gemeente Venlo), Babette Lammerts (Manager HR&D bij Basalt) en Ester Koot (Expert Arbeidsmarktonderzoek bij Sparkey) deze vraagstukken samen met het publiek, onder leiding van moderator Jeroen Baardemans. Wij delen de key take aways.  

Stellingen uit de HR-benchmark 
In totaal kwamen er tijdens de paneldiscussie op de Visma | Raet HR Innovatiedag vijf stellingen aan bod. Deze stellingen zijn ook voorgelegd aan 372 HR-professionals in de HR-benchmark, een onderzoek dat Visma | Raet jaarlijks uitvoert in samenwerking met onderzoeksbureau Sparkey (Motivaction). Benieuwd naar de antwoorden van de respondenten op de stellingen of welke thematiek nog meer behandeld is in dit onderzoek? Download het rapport hier

Door gevoelige data is privacy een bottleneck
In iedere discussie die gevoerd wordt over automatisering, de inzet van data en het werken met AI, gaat het vaker over de risico’s dan de kansen die ze bieden. Zo ook tijdens het panelgesprek. Wanneer het gaat over bijvoorbeeld het automatiseren van de HR-administratie of het voeren van een datagedreven HR-beleid, blijkt dat het HR-vak grote zorgen heeft rondom de privacygevoeligheid van data. Niet gek, aangezien HR-data volledig bestaat uit persoonlijke gegevens. HR-professionals zijn bang dat processen niet AVG-proof zijn, dat er door algoritmes discriminatie plaatsvindt of dat er data wordt opgeslagen die eigenlijk helemaal niet opgeslagen mag worden. Ruud: “Organisaties hebben de neiging om zoveel mogelijk data te verzamelen, terwijl je voor het trekken van conclusies vaak maar een paar datastromen nodig hebt.”

Een ander pijnpunt in de integratie van alle technologische mogelijkheden is dat HR-professionals zelf te weinig kennis hebben over data-analyses. Zij zijn opgeleid om de medewerkersreis zo goed mogelijk te laten verlopen, niet om datastromen te analyseren. HR-professionals missen dus vaak affiniteit met de techniek die erachter zit. Andersom missen de professionals die affiniteit hebben met de techniek, wat vaak de IT-afdeling is, juist weer affiniteit met HR. Hierdoor weet de IT-afdeling niet de juiste vragen te stellen om de behoeftes van HR rondom data en AI boven water te krijgen. Klaas: “Succes zit slechts voor een deel in de techniek, de organisatie en de medewerkers moeten er ook mee kunnen werken.” 

Hoge verwachtingen van innovaties zoals ChatGPT
Risico’s zoals discriminatie en het niet houden aan de AVG hebben zo’n omvang dat het gemakkelijk is om koudwatervrees te krijgen rondom alles dat te maken heeft met automatisering, data en AI. Maar dat is zonde. Want dat data en AI kansen bieden, wordt ook door het gehele HR-vak beaamd. Zo blijkt uit reacties vanuit zowel het panel als de zaal dat de verwachtingen rondom innovaties zoals ChatGPT hoog zijn. Men hoopt met dit soort taalmodellen administratieve processen te kunnen automatiseren, wat moet zorgen voor aanzienlijke tijdswinst, efficiëntere processen en kostenbesparingen. Als voorbeeld wordt genoemd dat AI uit een berg ontvangen CV’s automatisch de beste kandidaten kan selecteren. Ook wordt verwacht dat data-analytics kan helpen om HR-beslissingen naar een strategisch niveau te tillen. Babette: “Als het lukt om uiteindelijk een poule te creëren waarin verschillende datastromen samenkomen, hoop ik dat het bijvoorbeeld mogelijk wordt om inzichtelijk te krijgen waar zich uitstroomrisico’s bevinden, zodat we strategisch kunnen vaststellen hoe we moeten bijsturen.”

Een concrete doelstelling en wet- en regelgeving zijn hard nodig
Genieten van de voordelen die er zijn, maar tegelijkertijd de risico’s waarborgen. Hoe kan HR dat doen? Het belangrijkste is dat er voor de inzet van AI, of het opslaan van data, een doel wordt vastgesteld. Ruud: “In plaats van alles op te slaan, moet er door zowel HR als IT worden nagedacht over welke doelstellingen ermee bereikt moeten worden.” Wil je inzichtelijk krijgen hoe groot de kans is dat medewerkers uit dienst gaan? Dan kan het bijvoorbeeld relevant zijn om te onderzoeken of er een correlatie bestaat tussen al langere tijd geen opleiding gevolgd hebben en uitstromen. Mocht dat zo zijn, dan is het natuurlijk raadzaam om opleidingen meer onder de aandacht te brengen bij je medewerkers. 

Daarnaast moet privacy in alle beslissingen voorop worden gesteld. Ruud: “In alles wat gedaan wordt met data moet de privacy van het individu, wat zowel de medewerkers als sollicitanten kunnen zijn, centraal staan.” Sterker nog, er is snel goede wet- en regelgeving nodig om privacyschandalen te voorkomen. Ruud: “We moeten niet naïef zijn: zonder goede wet- en regelgeving op dit vlak blijven we een risico lopen.”

Leer ermee werken
Tot slot schemert er een duidelijke oproep aan de HR-professionals door tijdens het panelgesprek. Willen we dat automatisering, de inzet van data en AI echt onderdeel worden van HR-processen, dan moeten er HR-koplopers zijn die zich deze technieken eigen maken. Want zolang HR-afdelingen ervan uitgaan dat IT het wel voor hen regelt, blijven we waar we nu zitten. En iedereen is het erover eens: dat is zonde.

Terugblik HR Innovatiedag in 60 seconden