Concurrentie beding Visma|Raet

Geen kennislek door bindende afspraak

Eén van de laatste stappen in het werving-en-selectieproces is het opstellen van de arbeidsovereenkomst. Elke arbeidsovereenkomst bevat de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever. Deels is zo’n overeenkomst maatwerk: de werkgever kan aanvullende afspraken erin opnemen in de vorm van een beding. In dit artikel staat het concurrentiebeding centraal, dat de werkgever kan opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Inleiding

De regels uit de WML zijn niet vrijblijvend. Als organisaties in overtreding zijn, kan Inspectie SZW (de toezichthouder op het terrein van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) boetes en een dwangsom opleggen en in het ergste geval de werkzaamheden stilleggen en de inspectiegegevens openbaar maken. Werknemers kunnen op hun beurt het achterstallige loon claimen, inclusief verhoging en wettelijke rente. Reden genoeg om de regels niet aan uw laars te lappen.

Bedingen opnemen

Naast de arbeidsvoorwaarden kan de werkgever harde, specifieke afspraken maken in verschillende bedingen en opnemen in de arbeidsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan een concurrentiebeding, studiekostenbeding, eenzijdig wijzigingsbeding, boetebeding, tussentijds opzegbeding of geheimhoudingsbeding.

Attentie!
Bedingen spelen vaak een rol op het moment dat een werknemer uit dienst gaat. Het opnemen van zulke bedingen is niet verplicht, maar het kan discussies achteraf voorkomen. Een goede formulering van het beding is daarom belangrijk. Een voorbeeld van een concurrentiebeding vind je aan het einde van dit artikel. Houd er rekening mee dat je zo’n voorbeeld altijd op de specifieke situatie moet aanpassen.

hr-admin-digitaliseren
Actuele medewerker- en organisatiedata vormen de basis van je digitale HR-administratie. In het HRM-systeem van Visma | Raet beheer je eenvoudig medewerkergegevens. Op organisatieniveau leg je de organisatiestructuur vast inclusief afdelingen, kostenplaatsen etc.

HR-administratie software

Hoe zorg je altijd voor een up-to-date en foutloze salarisadministratie? Met onze online salarisadministratie, ver doorgevoerde automatisering en ondersteuning op cao’s en wet- en regelgeving, word je optimaal ontzorgt. Zo ben je zeker van de juiste loonstrook.

Sal. administratie software

digitale-personeelsdossiers

Altijd en overal inzicht in actuele digitale personeelsdossiers.
Of het nu gaat om salarisstroken, jaaropgaven, arbeidsovereenkomsten of diploma’s. Medewerkers en managers kunnen er eenvoudig bij en voegen zelf documenten toe. De HR-software oplossing.

Digitale personeelsdossier

1. Concurrentiebeding beperkt beweegruimte werknemer

Om te controleren of een organisatie regels uit de WML volgt, kan Inspectie SZW bepaalde bescheiden vorderen, zoals bankafschriften, loonstroken en urenregistraties. De werkgever is verplicht om de verzochte bescheiden aan te leveren.

Als dit niet of niet tijdig gebeurt, omdat de administratie bijvoorbeeld niet op orde is, kan Inspectie SZW hiervoor een bestuurlijke boete opleggen. Die boete bedraagt € 12.000 voor iedere werknemer voor wie u niet aan het verzoek tot gegevensverstrekking voldoet.

Zodra een werknemer de organisatie verlaat, is daar een risico aan verbonden voor de werkgever. De werknemer kan immers de opgedane kennis gebruiken om met de dan oud-werkgever te concurreren. Hij heeft bijvoorbeeld informatie over inkoopprijzen, winstmarges en productiemethoden. Dit risico kan een werkgever beperken met een concurrentiebeding. De wettelijke regels hiervoor zijn opgenomen in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

Definitie

Met een concurrentiebeding maakt de werkgever afspraken over de werkzaamheden na het einde van de dienstbetrekking. De werkgever is de enige die belang heeft bij een concurrentiebeding, omdat hij bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen wil beschermen. Omdat zo’n beding de beweegruimte van de werknemer daardoor wel ernstig beperkt, gelden er strenge voorwaarden. Voordat we daarop ingaan, moet je eerst weten wat een concurrentiebeding nu precies is.

“Naast de arbeidsvoorwaarden kan de werkgever harde, specifieke afspraken maken in verschillende bedingen en opnemen in de arbeidsovereenkomst.”

Een concurrentiebeding is een afspraak tussen de werkgever en de werknemer die de werknemer beperkt in zijn mogelijkheden om na het einde van de dienstbetrekking op een bepaalde (concurrerende) wijze te werken. De werknemer heeft dus minder opties om na uitdiensttreding bij een andere werkgever of als zelfstandige te werken.

Inhoud

Een concurrentiebeding heeft een bereik op drie gebieden:

functioneel (soort werk);
geografisch (binnen een aantal kilometers); en
temporeel (duur).

Met andere woorden, in het beding geeft de werkgever aan welke werkzaamheden de werknemer niet meer mag verrichten binnen een bepaald gebied voor een bepaalde periode.

Attentie!
Om er zeker van te zijn dat de werknemer het concurrentiebeding niet overtreedt, koppelen organisaties er vaak een boetebeding aan (zie het kader verderop). De werknemer kan dan dus een boete krijgen op het moment dat hij toch bij een bepaalde werkgever binnen een bepaalde periode binnen een bepaald gebied in dienst treedt.

Drie voorwaarden

De wet stelt drie voorwaarden aan de geldigheid van een concurrentiebeding:

Het moet zijn aangegaan voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
Het beding is schriftelijk overeengekomen met de werknemer;
Op het moment van het aangaan van het beding is de werknemer meerderjarig.

De inhoud van een boetebeding

Een boete in het vooruitzicht zorgt ervoor dat een werknemer minder snel de contractafspraken zal schenden. Bij het opstellen van een boetebeding moet de werkgever wel goed rekening houden met de regels in artikel 7:650 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit is om de werknemer tegen willekeur te beschermen. Een boetebeding dat niet aan de eisen van de wet voldoet, is niet geldig.

Let op
Voor een boetebeding dat is gekoppeld aan een concurrentiebeding en het relatiebeding gelden echter de regels in artikel 6:91 tot en met 6:94 BW. Dan is artikel 7:650 BW dus niet van toepassing!

Hoe hoog is de boete?

Artikel 7:650 BW stellen dat bij het bepalen van het boetebedrag het verstandig is om rekening te houden met de:

ernst van de overtreding;
verhouding tot het salaris van de werknemer;
(verwachte) schade bij een overtreding.

De werkgever is vrij is om de hoogte van de boete te bepalen en schriftelijk overeen te komen met de werknemer. Alleen als een werknemer niet meer dan het wettelijk minimumloon verdient, mag elke afzonderlijke boete in principe niet hoger zijn dan het loon voor een halve dag. Daarnaast mag de werkgever binnen een week geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes opleggen dan het loon over een halve werkdag.

Attentie!
Een boetebeding dat in strijd is met de regels is nietig. De werkgever kan het beding dan niet rechtmatig toepassen bij een overtreding.

2. Concurrentiebeding motiveren in tijdelijk contract

Een concurrentiebeding afspreken met werknemers met een tijdelijk dienstverband is in principe niet mogelijk, tenzij de werkgever kan onderbouwen dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Specifieke kennis

Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen kun je denken aan de werknemer die specifieke kennis heeft opgedaan waarvan het bezwarend is als de concurrent daarmee aan de haal gaat. In zo’n geval weegt het voordeel voor de werkgever mogelijk op tegen het nadeel voor de werknemer.

Motiveringsplicht

Als ‘specifieke kennis’ het argument is, moet de werkgever in het beding het belang van die kennis concreet omschrijven. Omschrijvingen als ‘inzicht in klantgegevens’ of ‘beschikking tot zeer vertrouwelijke informatie’ zal de rechter als te vaag bestempelen. Ook moet er een werkgeversbelang bestaan voor het beding bij het aangaan én bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Deze motivering moet de werkgever in het beding opnemen. Achteraf motiveren heeft geen zin en zonder motivering is het beding nietig.

Attentie!
De tijdelijke werknemer kan het beding ter vernietiging voorleggen aan de rechter, als hij het achteraf niet eens is met het concurrentiebeding. De werknemer moet dan wel aantonen dat de motivering van de werkgever niet deugt.

Het concurrentiebeding onder de WAB

Het leek er op dat onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) de regels voor het concurrentiebeding (en de proeftijd) zouden gaan wijzigen, maar die maatregelen zijn uit het wetsvoorstel gehaald. Het blijft daardoor straks onder de WAB onmogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken.

Meer weten?

Wil je graag meer weten wat Visma | Raet voor jou kan betekenen? Laat dan je gegevens achter. We nemen dan snel contact met je op!

Neem contact op

3. Concurrentiebeding vernietigen

Bij een tijdelijk contract met een concurrentiebeding moet de werkgever het beding onderbouwen. De rechter kan het concurrentiebeding echter geheel vernietigen als hij vindt dat het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Bij een concurrentiebeding voor vaste werknemers geldt een dergelijke noodzakelijkheid niet. Dat wil niet zeggen dat een vaste werknemer weerloos tegen een concurrentiebeding is.

Benadeling werknemer

Als een werknemer vindt dat hij ‘onbillijk wordt benadeeld’ in verhouding tot het belang van de werkgever, kan hij het beding aan de rechter voorleggen. Kan de rechter zich vinden in het standpunt van de werknemer, dan kan hij het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen.

Bij een gedeeltelijke vernietiging kort de rechter de duur van het beding in, beperkt hij het geografische bereik van het beding of vermindert hij de afgesproken boete die de werkgever heeft gesteld op overtreding van een concurrentiebeding.

Vergoeding betalen bij ernstige belemmering

Als de rechter onvoldoende aanleiding ziet om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen, kan hij wel besluiten dat de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer. Bijvoorbeeld omdat hij van mening is dat het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert.

Attentie!
De werkgever hoeft geen vergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet, omdat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten te handelen.

“Als ‘specifieke kennis’ het argument is, moet de werkgever in het beding het belang van die kennis concreet omschrijven.”

Onze HR-software oplossingen

Volledige controle over jouw HR & payroll zaken met software van Visma | Raet

Vraag een demo aan

4. Hoe werkt het nu in de praktijk?

Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden afgesproken. Daarom is het vaak onderdeel van de arbeidsovereenkomst, maar de werkgever kan ook een los document opstellen waarin hij aangeeft op welke wijze de werknemer wordt beperkt. Beide partijen, dus de werkgever en de werknemer, moeten het concurrentiebeding ondertekenen.

Attentie!
Door te ondertekenen geeft de werknemer aan dat hij van de inhoud op de hoogte is en akkoord gaat met het concurrentiebeding.

Beding bij nieuwe arbeidsovereenkomst of functie

Als een arbeidsovereenkomst met daarin een concurrentiebeding eindigt en de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst met de werknemer wil afsluiten, is het verstandig opnieuw een concurrentiebeding overeen te komen.

Zeker als de werknemer een nieuwe, andersoortige functie krijgt, is het aan te raden om een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk af te spreken. Het beding is namelijk niet langer geldig als het door een functieverandering zwaarder op de werknemer is gaan drukken.

Wanneer een concurrentiebeding aangaan?

Het is niet zo dat het concurrentiebeding alleen aan het begin van het dienstverband af te sluiten is. In principe kan dat op ieder gewenst moment, dus ook tijdens of vlak voor het einde van het dienstverband, zolang de werkgever de werknemer niet dwingt een concurrentiebeding te ondertekenen. Als de werkgever de werknemer onder druk zet met voorwaarden, zoals een promotie, maakt hij zich schuldig aan misbruik van omstandigheden. Voor de rechter kan dat een goede reden zijn het concurrentiebeding te vernietigen.

Beding in het personeelsreglement

Het concurrentiebeding kan ook worden opgenomen in het arbeidsvoorwaardenreglement of het personeelshandboek. Dan is het beding alleen geldig als de werknemer de consequenties van dit beding heeft kunnen overwegen. Hiervoor gelden de volgende voorwaarden:

Het arbeidsvoorwaardenreglement is als bijlage bij het ondertekende document gevoegd en in dat document verwijst de werkgever naar het arbeidsvoorwaardenreglement.
De werknemer moet in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaren dat hij instemt met het concurrentiebeding.

5. Een voorbeeld van het beding

Het onderstaande concurrentiebeding kun je als uitgangspunt nemen voor een eigen beding in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd:

Gedurende een periode van 12 (twaalf) maanden, gerekend vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, ongeacht de wijze waarop en de reden waarom de arbeidsovereenkomst is geëindigd, is het werknemer zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever (binnen Nederland/binnen een straal van (aantal) kilometer van de standplaats van werknemer) verboden op enigerlei wijze, direct of indirect, al dan niet gehonoreerd, voor eigen of gezamenlijke rekening, in dienstbetrekking of anderszins, zakelijk contact te hebben met, werkzaam te zijn voor, diensten te verlenen aan, een belang te hebben in of bij en/of betrokken te zijn bij enige persoon, instelling, organisatie, vennootschap en/of onderneming die (soort)gelijke activiteiten als werkgever ontplooit en/of activiteiten verricht die aanverwant zijn aan en/of op enigerlei wijze concurreren met de activiteiten van werkgever (optie: zoals bijvoorbeeld en nadrukkelijk niet uitsluitend [xx]).
Waar in onderhavig artikel wordt gesproken over ‘werkgever’ worden ook de aan werkgever gelieerde bedrijven bedoeld.

Blijf op de hoogte!

Meld je aan voor onze nieuwsbrief en ontvang nieuwe artikelen en updates van Visma | Raet.

Aanmelden nieuwsbrief

Voorkom een overstap met een concurrentie beding